Aufgaben des BR - Rechte und Befugnisse

Allgemeine Befugnisse

Überwachung: Das Überwachungsrecht des Betriebsrates bezieht sich vor allem auf die Einhaltung der für die ArbeitnehmerInnen des Betriebes geltenden Rechtsvorschriften. Insbesondere ist der Betriebsrat berechtigt, in die vom Betrieb geführten Aufzeichnungen über die Bezüge der ArbeitnehmerInnen und die zur Berechnung dieser Bezüger erforderlichen Unterlagen Einsicht zu nehmen und sie zu überprüfen sowie die Auszahlung zu kontrollieren. Die Einsichtnahme kann nicht unter Hinweis auf das Datenschutzgesetz verweigert werden.
Ebenfalls hat der Betriebsrat für die Einhaltung des für die Universität geltenden Kollektivvertrags, der Betriebsvereinbarungen und sonstiger arbeitsrechtlicher Vereinbarungen zu überwachen.

Intervention: Das Interventionsrecht des betriebsrates erstreckt sich auf alle Angelegenheiten, welche die Interessen der ArbeitnehmerInnen berühren. Der Betriebsrat ist berechtigt, beim Rektorat und erforderlichenfalls bei den zuständigen Stellen außerhalb des Betriebes (z.B. Arbeitsinspektorat, Gewerkschaft, Arbeiterkammer,…) entsprechende Maßnahmen zur Beseitigung von Mängeln zu verlangen.

Allgemeine Information: Das allgemeine Informationsrecht des Betriebsrates verpflichtet die Universität, dem Betriebsrat über alle Angelegenheiten, welche die wirtschaftlichen, sozialen, gesundheitlichen und kulturellen Interessen der ArbeitnehmerInnen der Universität berühren, Auskunft zu erteilen. Zur Einsicht in die speziellen personenbezogenen Daten der einzelnen ArbeitnehmerInnen bedarf es der Zustimmung der/des betroffenen ArbeitnehmerIn.

Beratung: Aufgrund des Beratungsrechts ist das Rektorat verpflichtet, mit dem Betriebsrat mindestens vierteljährlich gemeinsame Beratungen durchzuführen. Das Rektorat hat den Betriebsrat dabei über wichtige Angelegenheiten zu informieren. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen die zur Beratung erforderlichen Unterlagen auszuhändigen.

Arbeitsschutz: Die Universität ist verpflichtet dem Betriebsrat Zugang zu den Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumenten sowie Einsicht in die Aufzeichnungen und Berichte über Arbeitsunfälle zu gewähren. Weiters ist der Betriebsrat bei der Auswahl der persönlichen Schutzausrüstung sowie der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren und der Festlegung der Maßnahmen zu beteiligen. Diese Beratungsrechte kann der Betriebsrat an die im Betrieb bestellten Sicherheitsvertrauenspersonen delegieren. Eine ohne Beratung mit dem Betriebsrat vorgenommene Bestellung von Sicherheitsfachkräften und Arbeitsmedizinern ist rechtsunwirksam.

Betriebliche Frauenförderung und Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Betreuungspflichten und Beruf: Das Rektorat hat im Rahmen der allgemeinen Beratung mit dem Betriebsrat Maßnahmen der betrieblichen Frauenförderung bzw. der Vereinbarkeit von Betreuungspflichten (diese ist nicht nur weiblich) und Beruf zu beraten. Solche Maßnahmen betreffen insbesondere die Einstellungspraxis sowie Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und den Beruflichen Aufstieg. Unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung hat der Betriebsrat die Verantwortung bei einem geschlechterspezifischen Unterschied regulierend einzuwirken.

Mitwirkung in sozialen Angelegenheiten

Betriebliche Berufsausbildung und Schulung: Der Betriebsrat hat das Recht, Vorschläge in Angelegenheiten der betrieblichen Berufsausbildung, Schulung und Umschulung zu machen und diesbezügliche Maßnahmen zu beantragen. Das Rektorat ist verpflichtet, mit dem Betriebsrat über diese Vorschläge und Anträge zu beraten. Dem Betriebsrat ist von der Universität geplante Maßnahmen ehestmöglich mitzuteilen. Weiters ist der Betriebsrat berechtigt an der Planung und Durchführung der betrieblichen Berufsausbildung sowie betrieblichen Schulungs- und Umschulungsmaßnahmen mitzuwirken.

Betriebsvereinbarungen: Sie sind schriftliche Vereinbarungen zwischen der Belegschaft, vertreten durch den Betriebsrat und dem Rektorat. Werden Betriebsvereinbarungen in jenen Angelegenheiten abgeschlossen, welche durch Gesetz oder Kollektivvertrag genannt werden, entfalten sie besondere Rechtswirkungen. Sie haben Normwirkung, sind unabdingbar, unterliegen dem Günstigkeitsprinzip und sind auch zum Teil nach Kündigung der jeweiligen Betriebsvereinbarung mit einer Nachwirkung ausgestattet.

Mitwirkung in personellen Angelegenheiten

Personelles Informationsrecht: Der Betriebsrat ist im Vorhinein und rechtzeitig über Neuanstellungen, Versetzungen, Beförderungen oder die Überlassung bzw. Beschäftigung von überlassenen Arbeitnehmern zu informieren. Die Universität hat den Betriebsrat auch ohne konkretes Auskunftsverlangen derartige Vorhaben vorzulegen.

Mitwirkung bei der Einstellung von ArbeitnehmerInnen: Hierbei besteht ein Informationspflicht seitens der Universität. Der Betriebsrat ist unverzüglich von jeder Einstellung in Kenntnis zu setzen. Dabei ist ihm die vorgesehene Verwendung und Einstufung der/des ArbeitnehmerIn, Lohn bzw. Gehalt sowie eine allenfalls vereinbarte Probezeit oder Befristung des Arbeitverhältnisses mitzuteilen.

Mitwirkung bei Versetzungen: Der Betriebsrat ist von jeder dauernden Versetzung unverzüglich zu verständigen und über sein Verlangen hat das Rektorat mit ihm darüber zu beraten. Wenn mit einer Versetzung auch eine Verschlechterung der Entgelt- und sonstigen Arbeitsbedingungen verbunden ist (z.B. Wegfall von Zulagen, Verlängerung des Anfahrtsweges, soziales Ansehen), ist außerdem für eine rechtswirksame Versetzung die Zustimmung des Betriebsrates erforderlich.

Mitwirkung bei Beförderungen: Dem Betriebsrat ist eine beabsichtigte Beförderung einer/eines ArbeitnehmerIn ehestmöglich vom Rektorat mitzuteilen. Der Betriebsrat hat in diesem Zusammenhang ein Beratungsrecht. Unter Beförderung ist jede Anhebung der Verwendung im Betrieb zu verstehen, die mit einer Höherreihung des Entgelts verbunden ist.

Anfechtung von Kündigungen: Im Fall einer Kündigung ist der Betriebsrat unverzüglich zu verständigen. Der Betriebsrat ist verpflichtet über die Kündigung zu beraten. Der Betriebsrat hat die Möglichkeit eine Beratung mit dem Rektorat zu verlangen. Das Rektorat ist verpflichtet, die Stellungnahme des Betriebsrates abzuwarten (max. eine Woche), bevor es eine Kündigung aussprechen kann. Die Stellungsnahme des Betriebsrates (Zustimmung, Ablehnung oder Enthaltung) hat weit reichende Folgen im Falle einer Anfechtung der Kündigung vor dem Arbeits- und Sozialgericht. Bei einer Ablehnung der Kündigung durch den Betriebsrat erwirbt dieser Parteienstellung vor Gericht.

Anfechtung von Entlassungen: Hierbei ist vor allem die von einer Woche auf drei Tage verkürzte Beratungsfrist gegenüber einer Kündigung zu erwähnen.